ITW Cédric Gérard : le recrutement, un enjeu majeur
par: Ophélie

Cédric Gérard - PhotoCédric Gérard, Directeur GTM Marketing Europe / Directeur Marketing France, Espagne, Benelux chez Monster nous livre un riche témoigne sur la place du digital dans les métiers de recrutement et sur la mise en place d'un programme d'Employee Advocacy dans une vidéo enrichissante.

Monster, site de recherche d'emploi, s'efforce d'inspirer et d'accompagner les individus pour les aider à améliorer leur vie. Monster travaille pour chacun en mettant en relation des demandeurs d'emploi de talent et de tous niveaux avec les recruteurs dans tout secteur d'activité. Grâce à des sites en ligne de contenu et des services de qualité, Monster fournit des conseils personnalisés de carrière au grand public dans son ensemble. Parallèlement, l'entreprise propose aux employeurs des technologies innovantes et des services de haut niveau leur permettant de mieux gérer le processus de recrutement.

Contexte : S'il y a bien un enjeu commun à toutes les entreprises, quelque soit leur taille, leur secteur d'activité, leur ADN, c'est le recrutement ! La difficulté de recruter les bonnes personnes, au bon poste et de les garder est le sujet présent dans la bouche de tous les entrepreneurs, chefs d'entreprise et managers.

En quoi le numérique a-t-il impacté les tendances en matière de recrutement ces dernières années ?

Le numérique est entré dans le recrutement il y a de çà, une vingtaine d'année. Les pratiques se sont peu à peu numérisées (la réponse aux annonces, les CV, par exemple...) ce qui nous amène à constater aujourd'hui, une véritable révolution.

Cependant, je trouve qu'il y a peu de changements entre la révolution survenue il y a plus de vingt ans et celle d'il y a 5/6 ans ; les pratiques sont restées à peu près stables.

Nous constatons deux raisons à cela :

Nous étions, autrefois, dans un marché où les recruteurs étaient en position de force. Il y avait beaucoup moins d'emplois à pourvoir contrairement au nombre de personnes recherchant un emploi.

Aujourd'hui, la tendance s'est inversée. Depuis environ, 2/3 ans, il y a un nombre incroyable de start-ups qui ont vu le jour et qui poussent au changement avec notamment la création de nouvelles technologies telles que l'Intelligence Artificielle.

En d'autres termes, le numérique impacte les tendances, car aujourd'hui, le marché est désormais en faveur des candidats.

On entend très souvent parler de recrutement 2.0 et recrutement 3.0. Qu'est-ce que cela signifie très concrètement et quelle(s) différence(s) entre les deux ?

Hormis les évolutions numériques où l'Intelligence Artificielle et autres nouvelles technologies sont en plein balbutiement, nous constatons une réelle évolution du métier de recruteur, de marketeur. Le fait qu'il y ait une véritable guerre des talents les poussent à mettre de plus en plus en avant leur entreprise.

Depuis quelques années, les entreprises ont commencé à investir et se lancer dans des domaines sur lesquels elles n'allaient pas ; je pense notamment aux réseaux sociaux et au phénomène qui poussent les salariés à prendre part à la vie de l'entreprise.

Dans le 2.0, les entreprises ont du investir dans une relation plus one-to-one avec les salariés potentiels, elles ont dû se présenter sous un jour plus attractif, plus marketing. C'est ce que l'on appelle la Marque Employeur.

Dans le 3.0, nous entrons dans de réelles pratiques marketing telles que l'Inbound Marketing où l'on va au delà d'une démarche purement commerciale, avec des arguments et des actions tournées vers la publicité. Le 3.0, c'est travailler sa stratégie de contenus de façon plus fine, de faire passer des messages clairs et précis ; le but est d'apporter une véritable valeur aux personnes lisant les messages. Ces contenus apportant les informations nécessaires et mis à disposition des candidats potentiels leur permettront d'avoir une image positive de l'entreprise.

Par ailleurs, ce qui est essentiel pour les entreprises c'est d'avoir une totale transparence. Nous avons pu constater dans le passé que les démarches des entreprises étaient parfois purement commerciales au niveau de leur Marque Employeur et cela ne fonctionne pas. Les informations fuitent et permettent d'étendre un avis négatif sur l'entreprise.

Si la communication mise en place n'est pas en accord avec la réalité, s'il y a un décalage trop important entre la promesse et ce que l'on va apporter, les conséquences seront rapidement visibles et la perception de la marque va en souffrir.

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Beaucoup d'entreprises l'ont compris et chacune à leur échelle, avec les ressources dont elles disposent, travaillent de plus en plus sur une stratégie 360°. Elles vont bien sûr travailler leurs offres d'emploi, qui reste quelque chose d'essentiel mais vont aller au delà de ces actions qui restent malgré tout très transactionnelles et se positionner sur leur image avec des actions de communication et des contenus apportant de la valeur. Et pour que cela fonctionne, avoir une transparence totale et avoir une parfaite connaissance de comment se passe la vie des salariés est primordial afin de leur apporter des contenus pertinents comportant les informations nécessaires répondant à leurs besoins.

Pour palier cela, chez Monster, par exemple, nous partageons de nombreuses vidéos apportant toutes les informations sur un métier, avec de réels témoignages qui répondent concrètement aux besoins des salariés potentiels. Ce qui est intéressant dans cette démarche c'est de pouvoir apporter une information concrète, qui a du sens pour la personne visionnant les images. Et c'est ce qu'attendent les candidats .. une réelle transparence.

Bien sûr ceci est un exemple parmi d'autres, toutes les entreprises ne peuvent pas investir dans de telles actions. Si je devais résumer,  le 2.0 et 3.0 sont à peu prés similaires sauf que nous apportons un plus sur le contenu.

Sur le 2.0, nous avons déjà une stratégie sur les réseaux sociaux, une page carrière qui va présenter l'entreprise, des relations one-to-one .. Mais sur le 3.0, nous allons créer tout un écosystème de contenu qui va apporter une réelle valeur ajoutée sur le long terme avec de la qualité. C'est une stratégie qui n'apporte pas de résultats immédiats mais qui va créer un environnement de confiance avec des approches comme l'Inbound Marketing par exemple qui va attirer les candidats via des contenus.

Dans un monde hyper digitalisé où le pouvoir de la recommandation a de plus en plus de poids, quels sont les leviers à disposition des marques pour stimuler et développer leur recommandation ?

Il y a une vraie évolution de la place du collaborateur dans le recrutement.

Aujourd'hui, les réseaux sociaux permettent d'avoir assez vite les informations dont vous avez besoin sur l'entreprise que vous convoitez. Les personnes y travaillant parlent, peuvent être contacter sur les réseaux sociaux par des personnes qu'elles ne connaissent pas demandant des informations sur l'entreprise, mettent probablement des avis sur celle-ci, avis plus ou moins négatifs. Avoir un certain nombre d'avis négatifs peuvent, dans un sens, démotiver les candidats potentiels ; c'est essentiel de faire attention à cela.

Certes, nous ne pouvons pas contrôler entièrement ce qui se dit sur l'entreprise mais nous devons y avoir une attention particulière. L'entreprise peut et doit encourager les salariés à communiquer de manière positive sur l'entreprise ; l'intérêt est d'attirer les meilleurs collaborateurs.

En d'autres termes, il est important d'impliquer les salariés dans la stratégie de recrutement de l'entreprise ; il faut viser au-delà des managers, qui eux sont directement impactés, et que tout à chacun puisse dire du bien de l'entreprise quand il le souhaite avec un sentiment de fierté et pas seulement sur les actions RH mais sur le bien-être au travail par exemple qui est un élément indispensable pour les générations aujourd'hui. Cela va permettre aux salariés d'avoir les bons moyens pour communiquer. Par "moyens", j'entends les contenus, la mise en avant des réussites de l'entreprise (le gain d'un prix par exemple), la communication sur les actions dont nous sommes fières.

Avec l'outil Sociallymap

Pour mettre à disposition de vos salariés les bons contenus, je dirai qu'il faut penser ce que nous avons envie. En d'autres termes, si nous sommes fiers d'une chose, il y a de fortes chances pour que vos salariés le soient aussi. Il faut donc communiquer autour de ces éléments qui permettent à votre entreprise d'avancer et mettre à disposition des contenus que vos salariés peuvent relayer. C'est toujours plus simple de relayer une information qui est déjà construire plutôt que de la créer.

Comment Monster a adapté ses métiers pour répondre à ces nouveaux enjeux ?

Nous sommes sur le marché du recrutement depuis longtemps maintenant. Ce qui est important pour nous, c'est de nous adapter à cette accélération présente depuis plusieurs années et d'être à la pointe de l'innovation. Notre activité passe beaucoup par l'information digitale liée aux évolutions numériques.

La programmatique, les réseaux sociaux... Dans le recrutement, c'est quelque chose d'extrêmement important. Nous voulons faire évoluer les personnes qui sont en contact avec nos clients, je pense notamment à nos commerciaux, car ce sont eux qui portent le message de l'entreprise. Nous tenons à ce qu'ils acquièrent de nouvelles connaissances, qui ne font pas partie de leur métier de base mais qui leur permettent d'avoir des connaissances numériques. Nous ne sommes plus dans la vente pure et dure mais dans de la "vente conseil". L'enjeu ici est de pouvoir conseiller nos clients sur les meilleurs produits répondant parfaitement à leurs besoins.

Comme nous l'avons plus plus haut, les entreprises ne peuvent pas toutes mettre en place des techniques d'Inboud Marketing, par exemple, ou des pages carrières, il faut être conscient de cette réalité. C'est pour cela, que chez Monster, nous proposons des solutions qui sont adaptées aux ressources que disposent l'entreprise pour lui permettre de mettre en place la meilleure stratégie de recrutement possible.

Lorsque les compétences ne sont pas présentes en interne, nous allons, à la place du client, identifier les besoins, faire toutes les démarches nécessaires (rédaction d'annonces, diffusion au bon endroit sur les réseaux sociaux), ce qui va lui faire gagner un temps considérable.

Nous orientons nos clients vers des solutions répondant à leur attente et c'est à eux ensuite de définir leur communication. Nous sommes présents pour faire passer leurs messages aux bonnes personnes, au bon endroit. Nous avons de la chance d'avoir des données précises depuis plusieurs années, nous avons une parfaite connaissance des audiences. En mettant en corrélation nos données et en ajoutant celles que nous récupérons sur les réseaux sociaux, nous obtenons un ciblage affiné ce qui nous permet de toucher les bonnes personnes, et seulement les bonnes personnes.

En résumé : beaucoup de formations de nos collaborateurs, en particulier sur des techniques commerciales, tant sur le fond que sur la forme (afin de mieux comprendre les besoins de l'entreprise).

Des conseils ?

Mon conseil est de bien décomposer toutes les actions : quelles sont les actions et quel est leur but ?

  • Actions à court terme : diffusion d'annonces, actions transactionnelles.
  • Actions à moyen terme : contrôler l'information corporate, s'assurer que les candidats aient les bonnes informations (où se trouvent les locaux, combien y-a-t-il de collaborateurs, quelle est la politique RH...)
  • Action à long terme : soigner sa Marque Employeur, s'assurer d'avoir du contenu de qualité, transparent (avec des articles qui vont présenter les métiers, qui vont donner la parole aux collaborateurs).
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Découvrez l'interview vidéo de Cédric Gérard, sur la mise en place de son programme d'Employee Advocacy au sein de l'entreprise.

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