Comment créer, au sein de l’entreprise, les conditions de l’engagement ? par Anthony Poncier
par: Ophélie

Ex-enseignant à l’université, Anthony Poncier est devenu consultant en management et digital pour plusieurs cabinets avant de rejoindre Publicis comme Associé et Head of Social Media & Digital EMEA. Son projet actuel, Top 500 Bars, classement qui regroupe les 500 bars les plus influents dans le monde et qui est basé sur 3 du big data et un algorithme complexe.

L'extrait que vous allez lire est issu d'un Livre Blanc où nous avons réunis 7 experts autour du sujet de l'Employee Engagement.

L’engagement des collaborateurs semble être le nouveau graal de beaucoup d’entreprise ces derniers temps. En effet, comment avoir de la valeur ajoutée si ses collaborateurs font uniquement du présentéisme et réalisent leurs tâches en pilote automatique, alors que nous sommes passés d’une économie de la productivité à une économie de l’innovation.

Rude question me direz-vous, quand on sait qu’en 2018 Gallup a mesuré que seulement 6% des salariés se sentaient engagés. Vous pouvez exiger la loyauté, de l’engament c’est plus compliqué. Mais si l’entreprise, plutôt que d’être un lieu que l’on subit tous les jours, en attendant les week-end et jusqu’à la retraite, était un lieu où il était possible de se réaliser individuellement mais aussi collectivement, cela pourrait changer la donne.

Cela paraît évidemment utopique, mais si l’entreprise traditionnelle trébuche, et qu’elle cherche son salut notamment dans l’engagement de ses collaborateurs, peut-être une véritable transformation est-elle à l’ordre du jour.

D’ailleurs, les notions d’engagement, de satisfaction, de motivation, envahissent les médias professionnels et les conférences en management. Cela montre bien la nécessité de changer quelque chose au monde du travail en général, et à celui de l’entreprise en particulier. Pas pour faire de la philanthropie, mais bien resté concurrentiel.

Donner du sens

Si l’engagement ne peut être décrété, il peut en revanche être encouragé voir favorisé. Tout comme il y a des entreprises qui favorisent l’éclosion de leaders, il y a des entreprises qui favorise l’engagement de leurs collaborateurs. Parlons tout d’abord des salariés, faut-il le rappeler, ce sont des personnes et non des ressources matérielles ou humaines.

Cela peut vous faire sourire, mais le recours de plus en plus important à des intérimaires, freelances et autres autoentrepreneurs (gig économie), montre bien que l’on ne mobilise les gens que pour une tâche à réaliser et donc on les gère en tant que ressources ; pas très passionnant au final, ni pour eux, ni pour vous. Les personnes qui intègrent des start-ups font souvent le choix du sens. L’une des plus grandes différences entre ces dernières et les entreprises traditionnelles tient au fait que les salariés de start-ups savent pourquoi ils se lèvent le matin. Ils connaissent le sens de leurs actions et la mission qu’ils veulent accomplir (même si les start-ups sont loin d’être exempt d’autres défauts).

Si les gens aiment tant les leaders comme Steve Jobs, c’est qu’ils portent à la fois leur vision et la légende de leur réussite, et donc inspirent ceux qui les suivent. Ainsi chacun se sent partie prenante de l’entreprise, en contribuant à participer au mythe fondateur. A l’opposé, le plus souvent, ceux qui évoluent dans des entreprises plus traditionnelles font ce qu’on leur dit de faire en attendant la paie à la fin du mois. Même si l’apparition des entreprises à missions est une des réponses proposées par les entreprises pour répondre à ce défi. Donc même si tout le monde n’est pas Steve Jobs, donner du sens est à la portée de tous.

Repenser le travail de l'entreprise

L’entreprise doit réinventer les formes de travail, encore largement empreintes du taylorisme, dont le principe était de diviser le travail en deux : d’un côté ceux qui pensent à la meilleure manière de produire et de l’autre ceux qui l’exécutent. Cette méthode étant elle-même issue d’une réflexion sur le travail au XIXème siècle, autant pour l’esprit d’innovation.

Pour grossir le trait, imaginez un repas où vos hôtes décident qui peut manger quoi, des conversations autorisées, de qui a le droit d’intervenir et quand. Je suis sûr que vous serez impatient de vous y rendre. Remplacer l’idée de repas par celle d’entreprise, vous ne serez pas trop loin de la vérité, avec sans aucun doute la même envie. Plutôt que de dépenser des millions en tentatives diverses et variées visant l’engagement, la motivation, l’entreprise doit d’abord opérer un certain nombre de changements, à commencer par l’ambiance de travail.

Par exemple, elle doit passer d’une logique de fiche de poste à une logique de mission/projet pour les salariés. D’ailleurs souvent entre votre quotidien et les activités décrites dans votre contrat de travail il y a un fossé. Il faut aborder l’entreprise comme un lieu proposant des projets ou missions et faire tomber les silos. C’est une une notion d’agilité, permettant de passer d’une mission à l’autre. Et si vous pensez que tout le monde voudra faire la même chose, détrompez-vous.

Certains préfèrent contribuer à des missions plus ou moins longues, avec plus ou moins de monde. Certains veulent prendre des risques, d’autres préfèrent au contraire ressentir davantage de confort. Certains préfèrent avoir un maximum d’autonomie sur des projets, quand d’autres aiment être accompagné voir dirigé. En s’organisant de manière à permettre à chacun de travailler sur des projets proposés par l’entreprise, on peut parier que les salariés se sentiront davantage investis, et qu’ils seront ainsi plus épanouis, engagés et donc plus productif.

C’est un exemple, il y a en a d’autres, même si celui-là est vraiment important et permet de changer le lien social dans votre entreprise car chacun est amené à connaître et comprendre ce que font les autres. Tout cela change l’ambiance au global et cerise sur le gâteau, renforce la rétention de vos équipes.

Ne pas limiter le management à celui de la performance

Si on parle de relations entre les membres de l’organisation, il faut notamment s’interroger sur celles entre les managers et managés. Si un manager, à moins d’être un des dirigeants, n’est pas celui qui définit la culture de l’entreprise et sa gouvernance, il est celui qui assure le bien-être de l’équipe.

Autant dire que ce n’est pas simple, quand depuis des années, on attend surtout des résultats à n’importe quel prix. C’est un travail compliqué de coordination, de cohésion de groupe (un collectif qui respecte les individualités), même d’alchimie, qui fait qu’une équipe a envie de travailler ensemble, afin d’être créative, innovante et performante. Il s’agit donc de concevoir une culture d’équipe, en cohérence avec la culture et les valeurs de l’entreprise, et pas de créer un village d’irréductibles gaulois en opposition permanente (ou alors il y a un problème d’équipe ou d’entreprise, voir les 2).

Et pour reprendre les 2 points abordés précédemment, c’est le manager qui va donner du sens et permettre à chacun de bénéficier de l’autonomie souhaité. La relation manager-managé réside ici dans le degré d’autonomie adapté à chacun, avec la prise de risque inhérente à ce poste. En effet, un bon manager est forcément quelqu’un qui prend des risques, même de manière inconsciente, puisqu’il « parie » sur le potentiel de ses collaborateurs.

Lorsqu’il leurs assigne une mission, ses derniers ne sont pas forcément au niveau, ce qui va leur permettre de progresser en sortant de leur zone de confort. Et dans le même temps, il y a une prise de risque puisque la réussite n’est pas certaine. Plus encore, cette prise de risque doit être présente en chaque manager pour que celui-ci puisse parfois aller à l’encontre de sa hiérarchie pour défendre son équipe à bon escient. Même si c’est un chemin ardu, au final tout le monde lui sera reconnaissant de cette prise de risque, ses équipes comme l’entreprise. Si vous ne repensez pas la culture de votre organisation et ses modes de management, tous vos efforts pour engager vos collaborateurs seront vains ou ne donneront que des résultats de court terme.

L’engagement nécessite un changement profond, qui revisite de nombreuses bases de l’organisation. Comme tout réel programme de transformation, la technologie et quelques astuces vont répondre aux premiers obstacles mais ne permettent pas une évolution en profondeur et les vrais défis seront encore présents. Si l’engagement est un mot fort, les moyens pour le mettre en œuvre ne peuvent se contenter de peu et doivent être à la hauteur de ce dernier. Un indice pour voir si vous allez dans le bon sens, regardez le visage de vos collaborateurs le matin. Ont-ils le sourire, cela n’a l’air de rien, mais c’est un indicateur clef.

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